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完善高校人WhatsApp%E3%80%90+86%2015855158769%E3%80%91build%20a%20crane文社会科学创新体系
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簡介作者:劉愛生、馬陸亭分別系浙江師范大學高質量教育發展研究院教授,浙江師范大學資深教授)信息時代,人文社會科學面臨的挑戰,使創新成為其面向未來的關鍵。當前,要著力完善我國高校人文社會科學的創新體系,因為 ...
作者:刘爱生、完善马陆亭(分别系浙江师范大学高质量教育发展研究院教授,高校浙江师范大学资深教授)
信息时代,人文WhatsApp%E3%80%90+86%2015855158769%E3%80%91build%20a%20crane人文社会科学面临的科学挑战,使创新成为其面向未来的创新关键。当前,体系要着力完善我国高校人文社会科学的完善创新体系,因为没有体系化的高校支撑,创新往往是人文零星的、偶然的科学、难以持续的创新。完善创新体系,体系就是完善将创新从“偶发事件”变成“必然事件”,从“点状突破”变成“系统优势”。高校一般而言,人文创新体系包括创新主体、创新平台、创新资源、创新环境和外界互动,本文将从这五个方面提出高校人文社会科学创新体系的完善路径。
创新主体:涵养高校教师的学术自觉
在高校人文社会科学创新体系中,教师既是创新主体,也是创新活动的核心。分析百年来具有范式变革意义的WhatsApp%E3%80%90+86%2015855158769%E3%80%91build%20a%20crane学者可以发现,创新高度依赖个体的认知品质、能力特质和精神品格的发挥。其中,认知品质是指一个学者的思维模式和洞察能力,决定“能否看见问题本质”及“如何理解世界”;能力特质是指一个学者运用知识生产工具的技术素养,主要表现为“方法论自觉”及“如何有效分析问题”;精神品格是指一个学者超越工具理性的人格,表现为对真理价值的非功利性信仰,以及将知识探索视为一种存在方式。
经过多年发展,我国人文社会科学学者在认知品质和能力特质上日臻成熟,但需要注意的是,我们在强调教师的认知品质与能力特质之于创新的重要性的同时,还要强调其精神品格的重要性。事实上,学者的精神品格才是创新的“永动机”,它能为学术生命提供方向与持久力。一个学者如果缺乏创新的精神品格,就极有可能在量化考核下沦为“论文工人”,无法带来真正的重大创新。当前,我们亟须在制度变革与个体自觉的双轮驱动下,深化价值理性引领——尤其需要学者以学术自觉突破“唯论文、唯奖项、唯帽子”的惯性框架,超越工具理性,主动将学术生命融入“世界之问、时代之问、人民之问”的解答历程,成为矢志实现重大学术创新的奋斗者、攀登者。
创新平台:推进跨学科研究中心和文科实验室建设
创新平台是指支撑创新活动顺利进行所需的物理和技术平台、设施及基础服务。对高校人文社会科学而言,跨学科研究中心和文科实验室是重要的创新平台。
跨学科研究中心是打破人文社会科学创新瓶颈的关键要素。它通过融合不同学科的理论与方法,突破单一学科的认知与方法论局限,在交叉地带催生颠覆性研究成果。当前,在国家战略需求驱动下,高校建立了大量的跨学科研究中心,初步形成体系化布局。但这一进程中还需强化学科互相渗透的协同机制、优化高校内部资源配置模式,以及打破专业思维定式。为此,高校应破除学科藩篱,营造良性互动的跨学科场域和保障机制;重构评价体系,承认交叉研究成果的价值;整合多元研究方法,搭建数据共享平台,为深度交叉融合提供方法论支撑和资源基础。
文科实验室通过技术赋能、方法革命与问题域拓展,为传统人文社科研究注入创新动能,被誉为“创新的加速器”。其优势在于通过引入自然科学实验室的协作机制和数字技术工具,打破传统文科“书斋式”研究模式,以跨学科、数据驱动和实验验证为特征,推动人文社科研究的创新与转型。推进文科实验室建设,需以“需求导向、技术驱动、生态协同”为核心逻辑,通过顶层设计统筹资源、跨学科融合激发创新、开放共享提升效率、人才培养夯实基础。
创新资源:优化高校教师薪酬体系
人文社会科学的创新需要多种核心资源协同作用。目前来看,国家层面实施了“高校哲学社会科学繁荣计划”,从学科建设、课题攻关、人才培养等方向作出了规划。此外,从国家到省市也在设立人文社会科学资助体系,不少高校都在花大力气建设全新的科创平台,包括前文提到的跨学科研究中心和文科实验室。这些“硬”资源对于高校哲学社会科学的创新无疑起到了举足轻重的作用,但与此同时,高校教师的薪酬结构也亟须引起重视。
近年来,我国高校已逐步建立起一套突出贡献和价值导向的教师薪酬体系。但需要指出的是,一些高校在薪酬改革中存在简单化思维,如“工分制”式绩效,导致教师过度追逐可量化的论文,不利于孕育出真正具有原创性和可持续性的成果。为进一步适配人文社会科学研究的创新规律,高校需进一步深化薪酬改革:要优化薪酬结构,夯实保障基础,如建立“基础薪酬+绩效激励+专项津贴”分层体系,基础薪酬按职称教龄核定,占比可进一步提升,并保持稳定性;绩效工资与教学科研质量挂钩,破除“唯论文”倾向。要实施分类考核,精准激励,高校可以按教学、科研、应用服务三类岗位制定差异化薪酬标准。教学岗侧重人才培养,科研岗突出原创成果,应用岗强化转化效益。要完善长效机制,拓展多样福利,如高校建立职业年金、学术休假等长期激励,探索“薪酬+发展”组合模式。总之,改进高校薪酬体系需要突破传统“工分制”思维,转向“使命驱动型薪酬”,保障人文社科学者坚守学术价值而非追逐短期利益。
创新环境:完善学术评价机制
科学合理的评价机制是创新环境的核心。对于大学教师而言,学术评价机制就像是“指挥棒”,会对其科研行为产生深刻的影响。这要求高校首先要改进评价标准,由“数量优先”转向“质量为本”。例如,全面推行“代表作制度”,重点考察学术理论是否有利于自主知识体系的构建。其次,优化评价主体,引入多方参与。例如,在对教师评价时,采用“大同行+小同行”结合模式,大同行把握学科方向,小同行提供专业细节评价。再次,完善评价周期,实现从“短期考核”转向“长周期跟踪”。人文社会科学的重大创新,往往需要长期积累,因此在教师评价体系中要留出足够时间。最后,改进评价方法,从“单一学术影响力”转向“学术影响力+社会影响力”,即对一个学科的评估或者对一个教师的评价,不能只看发表论文的数量和载体,还要看科研成果对社会、经济、文化、公共政策等所产生的影响和推动作用。
需要看到的是,同行评议之于学术创新有两方面的天然缺陷:一是评审者倾向于选择增量式改进研究,而非突破性思想。二是因评审者知识结构单一,跨学科投稿容易遭遇“不属于本领域”的拒稿。对此,可以尝试做以下改革:第一,公开评审专家的审稿意见,让专家的意见接受同行以及公众的再次评审;第二,设置“非共识研究”特殊通道,这里的“非共识研究”主要是指可能挑战主流范式,还未被学者广泛接受的小众观点,从而为具有突破性的研究开辟发表的空间。
外界互动:构建开放协同的创新生态
人文社会科学与外界的高效互动是推动学术创新的关键动力,其核心在于构建开放协同的创新生态,强化人文社科学者与政策制定者、社会公众的互动,深化国际交流和合作。
其一,人文社科学者与政策制定者的互动,是一个将学术前沿、深刻洞察与现实需求、政治智慧相结合的创造性过程。在互动的过程中,学者不仅能提升研究的社会价值和影响力,更能在解决真实世界复杂问题的过程中,不断突破自身认知边界,激发出更具原创性、前瞻性和实用性的学术创新成果。这种“接地气”的研究,往往是最具生命力和创新活力的研究。其二,人文社科学者与社会公众的互动,不仅是知识传播的责任,更是激发研究创新性的关键途径。公众的日常生活经验、未被书写的智慧,以及对社会问题的切身感受,能为学术研究注入鲜活的生命力。从这个意义上讲,公众不仅是问题的“发现者”,更是解决方案的“策源地”。其三,深化国际交流与合作。许多具有全球影响力的社科理论、概念和成果,例如风险社会理论、法兰克福学派的理论等,都诞生于跨国界的知识碰撞与合作之中。国际交流合作之所以能促进社会科学的创新,在于其本质是通过跨文明的认知碰撞激发知识的重组与跃迁,从而催生学术创新。
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